Diario del Talento

  Hay una verdad incómoda que todavía escucho con frecuencia en las organizaciones: “Primero definamos la estrategia del negocio y luego vemos cómo RRHH la acompaña.” Y ahí está el problema. 👉 Sin una estrategia clara de personas, la estrategia del negocio queda incompleta. Porque ningún plan se ejecuta solo. Siempre lo hacen personas. Enero es un mes especial. No solo porque inicia un nuevo año, sino porque abre una ventana única para pensar con calma , ordenar prioridades y definir con intención hacia dónde queremos ir como organización. 📌 Planificar el talento no es llenar un Excel. Es tomar decisiones conscientes sobre qué capacidades necesitamos hoy, cuáles mañana y cuáles ya no nos sirven para el futuro que decimos querer construir. ¿Qué implica realmente una planificación estratégica del talento? 🔍 1. Traducir la estrategia del negocio en capacidades concretas. No basta con decir “queremos crecer” o “ser más eficientes”. La pregunta clave es: 👉 ¿Qué...

  📖 El cierre de un año no es solo un hito, es una fuente de aprendizaje Cuando cerramos un año, solemos correr rápido hacia los nuevos objetivos, presupuestos y planes estratégicos. Sin embargo, en Gestión del Talento , detenernos a mirar atrás no es nostalgia: es una decisión estratégica . Porque el verdadero aprendizaje no está solo en lo que salió bien, sino —sobre todo— en aquello que no funcionó como esperábamos. 🔍 ¿Qué nos deja realmente el año que termina? Después de acompañar a equipos y líderes en distintos contextos, hay algunas lecciones que se repiten con fuerza: 1️ ⃣ Las personas no se comprometen con discursos, sino con coherencia Podemos tener un propósito inspirador, valores bien definidos y campañas internas impecables. Pero si el liderazgo cotidiano no refleja eso en decisiones reales, el mensaje se diluye. 👉 La coherencia sigue siendo el principal generador (o destructor) de confianza. 2️ ⃣ Capacitar no es un gasto, es una inversión que se...

  Cada inicio de año aparece listas interminables de “tendencias” en gestión del talento 🤯 : inteligencia artificial, people analytics, bienestar, liderazgo empático, nuevas generaciones, trabajo híbrido… Nada de esto es realmente nuevo. La diferencia en 2026 no estará en conocer las tendencias , sino en cómo las organizaciones decidan integrarlas de manera coherente y sostenible . Porque el futuro del talento no se trata de modas, sino de decisiones estratégicas .   1️ ⃣ Tecnología con sentido humano 🤖❤️ La tecnología seguirá avanzando a gran velocidad: automatización, IA aplicada a selección, analítica predictiva, plataformas de aprendizaje personalizadas. Pero el verdadero desafío no es tecnológico, es cultural. Las organizaciones que lideren no serán las que usen más herramientas, sino las que se pregunten: 👉 ¿Para qué usamos la tecnología? 👉 ¿Qué problema humano estamos resolviendo? La tecnología debe liberar tiempo, reducir fricciones y mejorar ...

  El 2025 no fue un año “más” para la gestión del talento. Fue un año bisagra. Un periodo donde muchas organizaciones se dieron cuenta —a veces por convicción y otras por cansancio— de que seguir haciendo lo mismo ya no alcanza. 🔄 Vimos avances importantes en tecnología, automatización, analítica y uso de inteligencia artificial aplicada a Recursos Humanos 🤖📊 . Pero también quedó en evidencia algo clave: la tecnología por sí sola no resuelve los problemas de fondo. Puede optimizar procesos, acelerar decisiones y ordenar información, pero no reemplaza culturas débiles, liderazgos ausentes ni estrategias poco claras. En 2025, la gestión del talento convivió con múltiples tensiones: equipos agotados, líderes sobreexigidos, organizaciones pidiendo resultados rápidos y personas buscando sentido, equilibrio y coherencia ⚖️ . El desafío ya no fue solo atraer o retener talento, sino sostenerlo . Sostener conversaciones difíciles, expectativas realistas, climas emocionales complejos y ca...

  Diciembre suele llegar con dos emociones encontradas en las organizaciones: balance y urgencia. 📊⏳ Cerramos números, evaluamos resultados y, sin darnos cuenta, dejamos para “después” una de las decisiones más estratégicas del año: ¿a quién no nos podemos permitir perder? Hablar de retención de talento crítico no es hablar de favoritismos ni de listas secretas. Es hablar de riesgo organizacional , continuidad del negocio y sostenibilidad futura. El problema es que muchas empresas reaccionan tarde: cuando el talento clave ya está agotado, desmotivado o con una oferta sobre la mesa. La buena noticia es que identificar roles críticos antes del cierre del año es posible , si cambiamos el enfoque. 🔄   🔍 1. Talento crítico no es sinónimo de alto desempeño Uno de los errores más comunes es confundir “talento crítico” con “mejores evaluaciones de desempeño”. El talento crítico es aquel que: Impacta directamente en resultados estratégicos. Posee conocimie...